勤怠管理は多くの企業で非常に厳密に行われているものですが、中には従業員の自己申告の形をとっていたり、企業側で経費との兼ね合いで加減しているといった例も少なくありません。しかしこれは労働基準法違反の恐れがある行為であるばかりでなく、企業の存続の観点からも決して行ってはいけないものです。企業の存続は社会の貢献する事業を行いながら利益を追求することにありますが、経営者の経営手腕だけではなかなか実現できるものではありません。経営者のアイディアを実際に具体化する労働力が必要であると同時に、労働を行う社員のモチベーションが最も大きな原動力となります。
そして、その上で社員と経営者の信頼関係が非常に重要となり、社員の能力を引き出す経営体制が非常に重要になるものです。勤怠管理は社員と経営者の信頼関係を引き出す上で非常に重要なものです。労働を行った分だけ報酬を受け取るというのは非常に一般的な事ですが、その行為を経営がしっかりと行うことで社員は経営者を信頼し労働を行うことになります。最近は成果主義、若しくは裁量労働という形で勤怠管理を明確に行わない企業も増えています。
しかし、裁量労働の場合には実際の勤務時間が反映されないことから、社員のモチベーションが下がってしまう危険が有ります。短期的には優秀な社員が報酬を得る良い制度のように考えられますが、長期的に効率の良い社員ばかりになってしまう危険が有るため、裁量労働と平行して勤怠管理を正確に行い、労働に対する評価を正当に行うことが大切です。テレワークのデメリットのことならこちら